Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.
Структура спроса по профессиональным сферам ТОП-5: превью Компании могут подбирать персонал самостоятельно или привлекать кадровое агентство. Однако наибольшее распространение получила смешанная система, когда HR-департамент компании подыскивает персонал на линейные позиции и позиции среднего уровня, а в кадровое агентство передаются вакансии более высокого уровня либо те, которые по разным причинам не удается закрыть собственными силами.
Как выбрать кадровое агентство? После получения заявки на подбор кандидата сотрудник HR-департамента приступает к мониторингу рынка (как правило, использует специализированные базы данных в Интернете либо собственные базы), размещает объявление о вакансии или передает заявку на исполнение в кадровое агентство. Выбор кадрового агентства может быть обусловлен спецификой отрасли. Однако еще до заключения договора с агентством необходимо тщательно провести в отношении него due diligence. То есть проанализировать его деятельность, выявить правовые и иные риски, получить представление о деловой репутации агентства. Серьезным минусом для агентства может оказаться нестабильное финансовое положение, наличие судебных споров, доказанные случаи распространения конфиденциальной информации, негативные отзывы со стороны клиентов и т. п. Директор по персоналу не должен иметь право единолично принимать решение о сотрудничестве с кадровым агентством. Более безопасным представляется заключение договора в результате проведенного специальным департаментом исследования рынка.
Важные условия договора с кадровым агентством Для того чтобы оценить работу, проведенную кадровым агентством, и получить ожидаемый результат — нового квалифицированного сотрудника, компании-работодателю следует внимательно отнестись к составлению договора со сторонними рекрутерами. В договоре с агентством желательно предусмотреть следующие условия.
Как защититься работодателю? Поскольку организация при работе с кадровым агентством передает ему важную внутреннюю информацию — вакансии, уровень зарплаты и т. д., необходимо в договоре предусмотреть «защитные» пункты.
Пример: ООО «Актив» заключает договор с кадровым агентством на поиск персонала и устанавливает режим коммерческой тайны. Для этого в договоре с агентством предусмотрен такой пункт: «За исключением случаев, предусмотренных настоящим Договором или применимым законодательством, ни одна из Сторон не вправе раскрывать третьим лицам содержание настоящего Договора и/или документов, составленных для его исполнения. Получающая сторона обязуется сохранять конфиденциальность указанной выше информации разумным и адекватным образом и предпримет разумные меры в целях ее защиты в той же степени, что и при защите собственной конфиденциальной информации. Получающая сторона проинформирует своих партнеров и работников об обязательствах Получающей стороны в соответствии с настоящим Договором. В случае разглашения конфиденциальной информации виновная Сторона обязуется возместить другой Стороне причиненные этим убытки и уплатить штраф в размере 100 000 руб. за каждый случай». В правом верхнем углу договора нужно обязательно проставить гриф коммерческой тайны (фрагмент договора см. ниже).
Внутренняя кадровая безопасность Кадровое агентство передает список кандидатов сотруднику HR-департамента компании-работодателя. Этот человек имеет большое значение в процессе подбора и с точки зрения кадровой безопасности, поскольку от его действий зависит успешность укомплектования компании кадрами. Поэтому необходимо удостовериться в его лояльности и профессионализме. Процесс подбора персонала должен быть регламентирован и описан во внутренних документах компании. С каждым работником кадровой службы следует заключать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну. Более того, с ними рекомендуется заключать соглашение о неконкуренции (или подписать заявление о неконкуренции). Однако следует иметь в виду, что такое соглашение (заявление) достаточно распространенное за рубежом, не защищено в полной мере российским правом.
Пример: Некоторые условия заявление о неконкуренции:
Сотрудники HR-службы также должны быть ознакомлены с системой защиты персональных данных и своими обязанностями при получении, хранении и обработке таких данных. Доступ сотрудников HR-службы к сведениям и документам даже внутри самой службы должен быть строго разграничен. Так снижается риск утечки информации и использования ее в противоречии с интересами компании.
Мнения:
Источники информации о сотрудниках Персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного человека. Работодатели, которые обрабатывают персональные данные, являются операторами персональных данных. Таким образом, и бывший, и нынешний работодатели — операторы персональных данных. Операторы обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия сотрудников (как бывших, так и текущих), если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работодателю не запрещено собирать информацию о своих сотрудниках, если такие действия не нарушают прав и свобод работников. Если текущий работодатель запрашивает какие-либо данные о сотруднике с его бывшего места работы, прежний работодатель до передачи персональных данных обязан получить согласие бывшего работника на передачу сведений о нем третьим лицам. Без такого согласия передавать данные нельзя. Максимально полную информацию о сотруднике работодатель может получить либо от него самого, либо из общедоступных источников (справочников, Интернета, СМИ). Теоретически сведения о работнике можно запрашивать у любых органов и организаций, однако указанные источники обязаны соблюдать конфиденциальность.
Оформление отношений с кадровым агентством Если компания привлекает к поиску новых сотрудников кадровое агентство, ей нужно позаботиться о грамотном документальном оформлении отношений. Это позволит с большей уверенностью ждать выполнения обязанностей агентства, а также с меньшими рисками учесть расходы на оплату услуг агентства в базе по налогу на прибыль. В самом начале сотрудничества работодатель подает в HR-агентство заявку на поиск кандидата. Далее компания и агентство заключают договор на подбор персонала, в котором прописываются объем и сроки исполнения услуг, цена договора и прочие условия. Обычно на практике стороны подписывают договор возмездного оказания услуг, который требует обязательного оформления в последующем акта выполненных работ (ст. 783 ГК РФ). Унифицированного бланка акта для HR-услуг нет, поэтому его можно составлять в свободной форме. Акт должен содержать обязательные реквизиты: наименование и дату составления документа, название компании и агентства, от имени которых составлен документ, содержание хозяйственной операции, ее измерители в натуральном и денежном выражении, а также должности и подписи ответственных лиц. При этом сторонам также необходимо обезопасить себя, удостоверившись в наличии у представителей стороны-контрагента полномочий по подписанию актов данного содержания. Только в этом случае акт будет иметь юридическую силу.
Ограничивать труд нельзя Так называемое соглашение о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать у конкурентов (компаний, которые ведут конкурентную деятельность по отношению к бывшему работодателю). Такое ограничение накладывается на определенный период времени, установленный данным соглашением. За рубежом условие о неконкуренции при устройстве на работу довольно распространено. Однако с точки зрения российского трудового права не вполне законно накладывать такого рода обязательства. Хотя прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но такое условие ограничивает права человека, в частности право на свободный труд, предоставленное Конституцией РФ и Трудовым кодексом (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). Человек волен выбирать себе род деятельности и работодателя по своему усмотрению и потребностям. Соглашение о неконкуренции не позволит человеку какое-то время реализовывать данное право после увольнения из определенной компании, с которой у него было заключено соглашение о неконкуренции. Источник: Moscowjob.net - Работа и вакансии в Москве и Подмосковье